图1 - 花期银行人才库盘点方法
“潜能”的定义
我们首先要回顾一下拉姆·查兰提出的“领导梯队模型”。查兰认为领导梯队模型是由数条上升折线构成的图形。每一个转折点都代表了公司职位的变化 — 在领导层级和领导力复杂程度方面不同，这些重大变化包括新岗位的工作要求以及新的领导技能、时间管理能力和工作理念。
拉姆·查兰认为“潜能是一个动态的概念，其定义是指“某人在未来能够胜任的工作”。
这意味着：
这种未来的工作潜能源自个人积累的工作能力和经验，它表现为：过去取得的成就、对新技能的学习能力，以及解决更大、更复杂或要求更高的任务的意愿。由于环境与经历的变化，人的潜能在职业生涯中能够发生多次改变。
2. 工作所对应的潜能是动态变化的。
综上，潜能是不可能被精确理解与预测的，在建设领导梯队时，鉴定潜能，就是要鉴定候选人胜任更高一个级别职位的准备度。
花旗银行人才库盘点
落度应用：
1. “十字路口模型”
图2 - 花期 “十字路口模型”
人才库盘点的目的，就是为了在“十字路口模型”每个层级上培养高绩效人员，以保证每个领导层级在现在和将来都拥有足够的高绩效者，这样才能使他们沿着领导梯队不断上升，使公司基业常青。
● 具备世界一流的人才
● 所有公开招募的领导人职位都有出众的候选人
● 关键人才在各个业务部门和地区之间能够平稳地流动
● 素质最好的初级职位候选人视花旗银行为能够为可提供机遇的雇主
2. “潜能”定义
花旗银行认为潜能不是绝对的衡量值，它是以下几点的结合体：
● 表现出来的能力（以往的绩效）
● 在新的十字层，具有成功达到所要求的绩效的驱动力（学习新的技能，接受新的挑战）
● 乐于追求其所期望的职业发展方向
花旗银行认为“当前所显示出的优秀绩效”是未来受到关注和发展的入场券，这里的“当前绩效”，指的就是在十字模型中，某人在当前层级中所应具备的能力、管理绩效。这就意味着，花旗银行已经建立起对每个层级所需的领导技能、时间管理能力和工作理念进行清晰描述并可进行评估的体系。
以此为整个公司的统一标准，在进行更高一层级上人员的选拔时，就可以避免“只评测领导技能，工作理念却无法适应进入职位之后的工作压力”这种风险，特别是层级越高，这种风险造成的损失就会越大。
3. 对“潜能”的分类及判断标准
|
|
|
|
|
|
|
|
|
图3 -花旗银行 “潜能”的分类
具备成长潜能的个人很适合在公司发展壮大时承担更重要的任务，这时，个人与公司同时得到成长，特别是对于全球化公司，这些公司的管理人员需要将业务在不同国家内扩展。而具备熟练潜能的人，虽然不能为他们分配更重要的工作，但仍可以帮助他们掌握特定的技能或是更好地完成工作，从而为公司实现更高的绩效。
4、绩效/潜能矩阵（九方格图）
图4 - 绩效/潜能矩阵图
花旗银行认为人才盘点是一个互动的过程，所以要求直接上级确定九方格图时，与下属进行一对一沟通，而且九方格图的结果需要经过两级审核。各个方格有相对应的“应有”举措。在此仅以3个格子为例进行说明，更多的“举措”建议可详细阅读《领导梯队》。
方格1：员工清楚他们已经熟练掌握现有职位的技能，也在期待职位上的升迁。大多情况下，这些人都是其他公司招募的主要目标。
方格6：新近提升的人都会得到这个评级，他们主要是需要些时间和经验以及相应的训练来提高绩效。在方格1的人得以晋升后，要重新放入这个方格内，在随后一年里，跟踪其绩效，看是否能保持高水平。
方格9：这样的人通常不适合在领导层级工作，应该安排至低一级的层级甚至解雇他们。他们的留任，就会妨碍其他拥有更高绩效和潜能的人，领导梯队就会受到阻滞。只是，在决定让他们离开之前，需要调查是否是由于管理或组织因素制约了他们的绩效水平
