拼命栽培员工，让他强大到足以离开
发布时间：2022-03-17 17:18:10
教会徒弟，饿死师傅。
企业也一样，很多企业不敢放手去栽培员工，担心员工一旦学有所成，就会离开公司。
维珍的创始人理查德·布兰森给出了不一样的答案，他说：
今天，我们站在管理者的角度，一起来看这句话该如何理解。
在介绍理查德·布兰森这个回答之前，我们首先要理清一个问题：
那这份成长，是企业除了工资，额外付给他的报酬？还是员工应得的？
所以他们会要求员工对应这份报酬，做一些承诺，比如承诺多服务两年。
就是因为，他们觉得员工成长，是额外付给员工的报酬，那对应的就是员工应该承诺终身为公司服务。
再比如，有的公司在给员工安排培训后，会跟员工签署一个培训协议。
自受训结束之日起计算，培训结束后回到公司工作，未达到协议约定的工作年限，员工需赔偿培训费用。
举个例子， 公司给你安排了个培训，3天脱产班，总共花了3万元。
如果你培训完1年后离职，那么离职时就要付给公司2万；
如果你培训完干了2年，那么大概你就要付给公司1万。
和要求员工抵押房产一样，都是把员工的成长当成了除了工资额外给员工的报酬。
不是的，有的企业真的会认为：员工的成长，是员工应得的。
所以，理查德·布兰森才会说， 栽培员工，让他们强大到足以离开。
这也就有了理查德·布兰森那句话的后半句，你要对员工好，好到让他们想留下来，不想离你而去。
不过，高工资，尊重员工，重视员工，可能是很多人的共识。
你们这个研究所为什么不开在大城市，而要开在我们这么偏的一个地方呢？
因为你们爱尔兰有个科学家不想离开自己的家乡，所以我们只好在他的家乡给他开个研究所。
这样，即使华为拼命栽培员工，让他们强大到其他公司都抢着要的程度，华为员工也会因为公司对他们足够好、足够重视、有令人羡慕的薪资，而选择留在华为。
在华为，相对于栽培普通员工，华为栽培高管时，会要求高管自费并且请假。
你看，上面我们还说，华为对员工好，给的工资高，对人才极度尊重。
华为以奋斗者为本，只有奋斗者在华为才有升职的机会。
任正非说： 我们是选拔制，不是培养制。你学好了就选拔你。
我们不愿对落后分子仁慈，对落后分子仁慈就是对先进分子的打击。
在公司，我经常对员工说，我和我的员工就是人生中的一场际遇。
站在员工的角度思考，你就会明白，在他这一生，跟你做了几年，成长了很多。
我还会因此特别为他高兴，并提供力所能及更多的帮助。
同样的，关于员工离职，得到宁向东清华管理学课上，宁向东老师举了被誉为“经营之神”的台塑集团王永庆的案例。
有一次，王永庆手下的一个得力干将，因为对方开的条件太高，无法拒绝，和王永庆提出离职。
第三次，王永庆花了2个小时，毫无保留的将那个企业的利弊和经营之道详细地讲给他听。
最后，王永庆拍了拍他的手说：按我说的这么去做，你可以把那个企业做得很好，加油，好好做，别给台塑丢脸。
如果你觉得那边好，就好好做，如果你觉得想回来，两年合同期到后，就回来吧，台塑的大门永远向你敞开。
因为王永庆做到了，即使员工离开，也和前员工建立了联盟关系。
领英创始人里德·霍夫曼在他的书《联盟》里提到，公司应该通过多种多样的方式和已离职的前员工建立联盟关系。
甚至能成为你公司的品牌大使，毕竟如果从一位不是你公司现任员工嘴里夸赞你公司的话，会更有说服力。
衷心祝福，由衷的为他高兴，然后和他们建立联盟，互惠互利。
最后，同样祝福每一家拼命栽培员工的企业，祝福每一家舍得在员工身上大把花钱的企业，祝福每一家给员工高度尊重的企业。
栽培员工，让他们强大到足以离开。对他们好，好到让他们想要留下来。
