一个扎心的问题：善解人意也有错？
善解人意的管理者也有错？这是几周前，在一家行业头部企业的中高层转型领导力提升项目现场，一位学员提出的问题。
他为什么提出这个问题？因为他也善解人意。既然如此，他为什么会问善解人意也有错？因为他一直很受伤。什么伤？内伤。一方面，他的善解人意，给了下属很多理解和宽容，因为他知道下属工作也不容易，于是，员工有了问题可以原谅，出了意外可以救场，给公司造成了重大影响，也想尽一切办法替员工承担责任。
然而，另一方面，这位管理者就发现，对下属越宽容，等来的却是很多员工的肆无忌惮；总是体谅下属，换来的却是关键时刻团队成员无人响应，最后变成了一个人在战斗，养了一群白眼儿狼。
很奇怪，不是说将心比心吗，不是说利他共赢吗？怎么到了这位管理者这里，逻辑全变了？善解人意果真有错吗？这位管理者如此的善解人意，到底错在哪？
错的不是善解人意：善解人意的三个真相
事实上，善解人意本身没错。谁不愿意和一个善解人意的上级共事？但问题的关键是，善解人意不等于无底线包容，善解人意不等于纵容和无原则妥协，这里有三个关键点，需要管理者留意：
第一，善解人意，不等于放弃目标和原则
管理大师德鲁克告诉我们，目标是管理的灵魂，如果管理者的日常动作不能指向目标达成，那就是偏离重心、辜负角色。所以，善解人意没有错，但能不能基于目标导向，能不能将员工的行为和做法，引向目标达成。在目标的牵引下，帮助员工找问题、找路径、找方法，直到员工能独立解决问题，能自己找到方法拿到结果，这样的善解人意才最正经。
经典电影《卡特教练》中，就给我们塑造了一个真正善解人意的管理者，基于目标，基于行为改变，才是真正的善解人意。
第二，善解人意，不等于容忍错误，更不等于一切包办
无论是工作还是生活，谁的成长都要经历一番曲折，如果员工遇到一切问题，都有一个善解人意的上级，帮他解决，帮他扛事，帮他搞定一切，那么，这位员工又获得了什么？莫非下一次遇到问题，还有一个善解人意的领导在身旁？
同样，员工成长既需要正面激励，也需要负面反馈，尽早指出问题，让他意识到问题存在，并让其承担解决问题的责任，这才是真成长。关于这一点，被誉为全球第一CEO的通用电气前CEO杰克韦尔奇就曾提到，让员工活成自己的梦想，才是对员工最大的爱。
第三，善解人意，不是一时一事，而是基于组织发展和员工的长期规划
所以，别被那些所谓高情商、上下级沟通技巧、职场生存之道等鸡汤文所骗，真诚无敌，真爱无敌，真诚的发飙，要比虚伪的友善高级的多。上下级之间，有问题说问题，有困难说困难，直面挑战，解决问题，这要比表面上的善解人意重要得多。
走出“善解人意”的误区：三个有效的解决方案
那么，什么样的善解人意，是管理者最该做的？有三个操作要点，和大家分享：
第一，先业务达标，再善解人意
做管理，当然要对公司业绩和组织绩效负责，最直观的体现，就是业务达标。而业务达标是刚性的，达标兑现奖励，没达标当然没奖励，甚至还会有处罚。在业务达标这件事上，及时兑现奖惩才会有一视同仁，才会有公平公正。这个时候，管理者千万不要左顾右盼、于心不忍，更不要上来先替员工考虑各种没完成的困难和理由，总想找些办法来为员工开脱。
这种善解人意要不得，管理者必须先按照业务达标与否的结果，兑现之前的承诺。然后再到复盘和改进时刻，帮助员工找问题、找方法、做改进，这个时候，管理者再去善解人意也不晚。在这方面，无论是马斯克乔布斯，还是任正非马云，英雄所见略同，先业务达标，再善解人意，优秀管理者就该这么做。
第二，先执行规则，再善解人意
公司里有各种流程、规章和制度，客观上讲，这些流程制度并非十全十美，总会有漏洞，或者与现实并不完全相符的情况。这个时候，员工如果遇到问题，即便公司现有的流程制度不完善，也请先按照既定规则执行，不要动不动就菩萨心肠，动不动就法外开恩。
用华为的话讲，先僵化后固化再优化。流程制度如何优化改进提高的问题，是在当前这件事执行完公司现有流程制度后，再去着手推进的问题。那个时候再去善解人意，再去还原当时的情况，找到真正的问题，修补流程制度的漏洞，才是优秀管理者该有的做法。不要把事情做反了，凡事都要照顾到实际情况，都要特事特办，这样的话，管理成本很高，不会再有人相信公司流程制度的严肃性了。在这方面，无论是苹果华为，还是三星小米，他们都是出奇的一致。
第三，先客观理性，再善解人意
客观理性的意思是，还是要回到事情本身，回到事实和数据，回到组织目标和绩效，行为、过程和结果到底做的怎么样，而不是凭感觉、凭印象、凭感情。管理者的客观理性，才能换来一个组织真正的公平公正。当所有员工都是这种预期的时候，也就不会再有那种拍马屁、搞关系，或者通过其他方式和手段，来搞定上级，以使得自己在业绩不高的时候，还能安全过关，甚至还能照样拿奖金，照样升职加薪。
那句话怎么说来着？不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。遇到两难问题，如果管理者不能客观理性，动不动就善解人意，那么，极有可能会吸引那些拍马屁、搞关系、千方百计以搞定领导为己任的员工，他们对于组织绩效没有任何贡献，反而是那些真正为组织创造价值的员工，就因为不哭穷、不找借口、不找理由、千方百计解决困难和问题、拿到好结果的员工，却没能获得应有的回报，管理者的这种善解人意，到底是公司之福，还是让整个组织陷入到乌烟瘴气。
说到底，先有客观理性，再去善解人意，这个顺序不能反，有些先例不能开。
（全文完）
